W ostatnich czasach co raz częściej spotykamy się z problemem w zatrudnieniach pracowników, braki w kadrze pracowników dotyczą również pracowników Hoteli Spa. Problem ten obejmuje zarówno trudności w znalezieniu kompetentnych, doświadczonych pracowników, jak i tych, którzy po nie długim czasie pracy odchodzą. Duże znaczenie ma tutaj wkraczające na rynek pracy pokolenie Y, które wyznaje zupełnie inne wartości niż poprzednie pokolenia i także pokolenie Y ma na nie znaczący wpływ. Zmieniają się także: sposób zarządzania, strategie funkcjonowania firm, postrzeganie motywacji jako źródła efektów pracy i wiele innych.
Bezpośrednie źródła, które mogą przyczyniać się do powyższych problemów zaczniemy analizować od błędów, nieświadomości lub "pozorowanej amnezji" pracodawcy, które dotyczą pracowników "szeregowych":
to personel wykonawczy tworzy markę i fundament całego obiektu. To najczęściej dla tych pracowników powracają Goście i stają się stałymi klientami każdego innego działu Hotelu. Tu tworzą się głębokie relacje i tu dzieje się największa sprzedaż.
to od pracownika szeregowego (nie tylko od managerów z nielimitowanym czasem pracy) wymaga się, aby był dostępny pod prywatnym telefonem, przyjeżdżał do pracy na wezwanie i każdą potrzebę, gdy brakuje rąk do wykonywania zabiegów, aby był dostępny przez 12 godzin w każde święto, długie weekendy, niedziele bez żadnego dodatkowego wynagrodzenia, nierzadko bez podziękowania. Tu rodzi się irytacja i poczucie braku szacunku.
to pracownik szeregowy, gdy jest chory (L4), bierze opiekę na dziecko lub zachodzi w ciążę staje się nagle niewygodnym pracownikiem, a nawet wymaga się od niego, aby i wtedy przychodził do pracy. Tu budzi się stres i strach przed utratą pracy.
brak systematycznych podwyżek, wypłacanych premii (bo są zbyt wysokie), pracownik pracujący 5-10 lat bez podwyżki i przy tym jednocześnie pensja równa z pracownikiem, który dopiero zaczął pracę. Nieadekwatne wynagrodzenia w stosunku do pełnionych obowiązków, doświadczenia, czy wykształcenia. Prowokuje to poczucie niesprawiedliwości, zniechęcenie, tworzy się niska opinia o pracodawcy.
brak docenienia, a także brak szacunku dla pracowników szeregowych - tu oprócz motywacji finansowej pojawia się kwestia motywacji poza finansowej, na którą niestety kładzie się jeszcze mały nacisk oraz brak dostrzegania w pracowniku człowieka jako jednostki. Skutkuje to negatywnym podejściem do pracy i wykonywaniem obowiązków "bo muszę", a także kształtuje wybrane postawy pracowników.
Zbyt rzadkie rozmowy, zebrania, gdzie można zapytać o zdanie kadrę wykonawczą na temat planowanych zmian, projektów, brak zachęty do tworzenia własnych pomysłów, rozwiązań, brak informacji dla wszystkich pracowników na temat strategii funkcjonowania firmy np. na dany rok, informacji do jakiego celu zmierzamy. To wszystko tłamsi potencjał i aspiracje pracowników zamiast je wydobywać.
Odnieśmy się teraz bezpośrednio do Managera Spa, który może być przyczyną porażki w rotacji pracowników bądź złego ich doboru. Manager Spa to bardzo odpowiedzialne i wszechstronne stanowisko, ponieważ musi mieć on wiedzę z zakresu całego personelu wykonawczego (np. kosmetologia, fizjoterapia), ale także wiedzę z zakresu sprzedaży, marketingu, ekonomii, zarządzania i wielu innych, dlatego tak ważne jest:
nieustanne podnoszenie kwalifikacji, dbanie o wszechstronność.
poczucie zrozumienia, samoświadomości i dojrzałości.
zrozumienie, że inwestycja w podwyżkę, o którą ubiega się pracownik jest mniejszym kosztem długoterminowym niż odejście / zwolnienie doświadczonego pracownika z powodu odrzucenia wniosku o podwyżkę - tu pojawia się koszt przeszkolenia, wdrożenia, zdobycia wiedzy i doświadczenia przez nowego pracownika, który niejednokrotnie przerasta koszt podwyżki tego pierwszego, a koszt ten nie jest bezpośrednio zauważalny i całkowicie policzalny dla managera.
dbanie o tworzenie pozytywnych relacji w zespole, natychmiastowe rozwiązywanie w nim konfliktów i sporów, postrzeganie zespołu spa jako zespołu drużyny piłkarskiej, która razem gra do jednej bramki. Liczy się tu wspólna praca z ludźmi, a nie tylko dyrygowanie nimi, lub puszczenie ich "samopas".
troska o swoich podopiecznych na tyle, żeby nie musieć martwić się o braki Klientów, jeśli umiejętnie zadbasz o swojego pracownika, on fachowo zadba o Klientów.
postawienie na zatrudnienie wysoce kompetentnego i doświadczonego pracownika zamiast niedostatecznie doświadczonego, który wymaga wielu szkoleń, a zgadza się na niższe wynagrodzenie lub pracownika rotacyjnie zmieniającego pracę. Często manager spa nie przelicza tego na korzyści, jakie może odnieść tylko na koszty, jakie poniesie w związku z jego zatrudnieniem (wymaga wyższego wynagrodzenia za pracę).
poczucie odpowiedzialności managera za siebie i cały zespół to bardzo ważny aspekt. Np. jeśli zdarzy się, że poprzez zaniedbanie kosmetolog / personelu sprzątającego Salon otrzyma upomnienie / karę od Sanepidu - kompromitacją dla Managera jest wręczenie nagany kosmetolog / personelowi sprzątającemu. Za wszystko, co dzieje się w Salonie odpowiada Manager Spa - to on przed wizytą Sanepidu powinien sprawdzić zgodność aktualnego stanu Salonu z wymogami. Poczucie tej odpowiedzialności dobija do kompetencji managera kolejne punkty.
Dochodzimy do najwyższego szczebla jakim jest Dyrekcja/Właściciel Hotelu Spa.
I tu niestety błędem jaki jeszcze popełniają pracodawcy jest sprawianie, że pracownik szeregowy czuje się jak dłużnik, który swoją pracą musi spłacić swój dług jakim jest wypłata i stwarzanie swojego wizerunku w taki sposób, że zaszczytem dla pracownika jest praca właśnie u danego pracodawcy.
Zamiast wzbudzać potencjał i poczucie wartości u swoich pracowników, aby wykrzesać z nich jak najwięcej, swoją postawą, nierzadko niedostępnością, brakiem rozmowy, poczuciem wyższości i ważności pracodawcy, wytyczeniu "drogi służbowej" - pracodawcy wyzwalają w pracownikach strach, nerwową atmosferę, napięcie, nienaturalność, zaniżenie ich wartości, pewności siebie, utratę zaufania, dystans.
Pamiętajmy, że to nie tytuły, stanowiska, ilość zarabianych pieniędzy bądź wielkość posiadanego majątku czyni kogoś lepszym / gorszym od innych, tylko wartości jakie posiadasz i jakimi posługujesz się w życiu czynią Cię wysokiej rangi człowiekiem.
Dlatego jednym z rozwiązań dla utrzymania pracowników i pozyskania nowych jest odejście od przestarzałego, stereotypowego modelu relacji w firmie, a przejście do MODELU SYMBIOZY na zasadach pozytywnych, regularnych relacji i konstruktywnych informacji zwrotnych. Model, który tworzy świadomość przynależności, bezpieczeństwa, wrażenia istotności i znaczenia pracownika szeregowego dla firmy, obustronnej wdzięczności i zaangażowania.
Opracowanie: Joanna Błaszczyk
O tym głębiej w kolejnym artykule już niebawem.
Na razie przeanalizuj powyższe kwestie jeśli masz problemy w zatrudnieniach. Jeśli nie masz - Gratuluję! To znaczy, że Twój sposób zarządzania i organizacji zespołu jest na bardzo wysokim poziomie. Podziel się swoimi doświadczeniami!
Dygresja:
Przyjęło się, że wiele mówi się o wymaganiach pracodawcy w stosunku do pracowników: kompetencje, oddanie, doświadczenie, poświęcenie, dyspozycyjność. A co z pracodawcami? Czy przestrzegają przepisów kodeksu pracy, czy traktują pracowników z takim szacunkiem, jakiego sami oczekują? Czy rzeczywiście doceniają wkład pracowników, czy traktują ich jak tanią siłę roboczą i czy się to im opłaca? Czy powszechnie przyjęta wyższość pracodawcy i podległość pracownika uprawnia pracodawcę do pozostania nietykalnym i czy ta powszechnie przyjęta wyższość rzeczywiście wychodzi pracodawcy na korzyść?
Na jakiś czas pozostawię te pytania do przemyślenia...
Czekam na Wasze komentarze.
Do napisania!
Comments