Mówiąc o motywacji pracowników mamy na myśli ich zachęcanie, stymulowanie, bodźcowanie, pobudzanie do fizycznej i psychicznej aktywności w pracy, co przekłada się na wyniki finansowe i poza finansowe zarówno dla pracownika, managera jak i całej firmy.
Motywacja pracownika rozpoczyna się już od samej rozmowy kwalifikacyjnej. Relacje, jakie wytworzymy od pierwszej chwili przełożą się na naszą dalszą współpracę. Przeprowadzając rozmowę musimy brać pod uwagę zarówno kompetencje zawodowe jak i ogólne predyspozycje do zaangażowania w pracę. Przejawia się to w postaci odpowiednich postaw pracowników wobec wykonywanej pracy.
Tutaj wyłaniają się nam pracownicy PROAKTYWNI, którzy są gotowi do podjęcia każdego działania, zwracają uwagę na możliwości, a nie ograniczenia. Cechują się tym, iż dbają o firmę jak o swoją własną, są zorientowani na misję, wizję i cel firmy i chcą je udoskonalać na rzecz pracodawcy. Lubią tworzyć, projektować, zmieniać, cechują się wysoką pomysłowością i ambicją. Jednocześnie są bardzo pomocni, w wysokim stopniu skoncentrowani na pracy.
Drugą grupą pracowników są pracownicy REAKTYWNI, którzy bardziej skupiają się na sobie, swoich celach i zainteresowaniach. Nie robią nic ponad to, co powinni, a aby uzyskać efekt ich pracy należy jasno wytyczyć im cel i wydać polecenie - rzadko dają coś sami od siebie. Ponad to analizują innych ludzi, skupiają się na zjawiskach społecznych, w tym znajdują się osoby, które lubią plotkować i obmawiać innych. Skupiają się często nad tym, co nie jest związane z pracą, załatwiają swoje prywatne sprawy w pracy. Osoby te potrafią dużo mówić o oczekiwaniach, często mają wątpliwości, są znudzeni pracą, a wyznaczenie im zadania dodatkowego lub ponad ich standardowe obowiązki budzi w nich wewnętrzny bunt i sprzeciw. Osoby reaktywne są podatne na narzekanie i użalanie się.
Ważne jest więc, aby podczas pierwszego spotkania zbadać stopień proaktywności kandydata, która może być przepustką do zbudowania niesamowitego zespołu i nieprzeciętnych wyników.
Kiedy w zespole spotkają się pracownicy reaktywni z proaktywnymi, Ci pierwsi mają tych drugich za pracowników nadgorliwych, "lizusów", dziwaków. Pracownicy proaktywni natomiast postrzegają reaktywnych jako "leniuchów", "nierobów", osoby próżne, nie wyobrażają sobie jak można nic nie robić w czasie godzin pracy. Wtedy też zadaniem managera jest praca nad tym, aby uniknąć konfliktów na tym tle i jednakowo angażować zespół w pracę dla firmy.
Wybierając pracowników proaktywnych i mówiąc o ich motywacji musimy pamiętać, że są to ludzie ambitni, utalentowani, poświęcają się bardziej, niż się tego od nich oczekuje. A czego oni oczekują? Ciągłego wyznaczania celów do osiągnięcia, pochwały, docenienia, uznania, wolności decydowania i wyrażania siebie, pełnienia obowiązków zgodnie z regułami. Pragną, aby traktowano ich i wynagradzano zgodnie z wartością, jaką oddają firmie. Nie zawsze dążą do stanowisk wysoko-kierowniczych. Chcą realizować misję, jaką mają do spełnienia w danej dziedzinie.
Niebezpiecznym jest, kiedy to manager postrzega osobę proaktywną jako swoje zagrożenie. Świadczy to o niedojrzałości oraz braku kompetencji managerskich. Bywa i tak, że manager blokuje taką osobę w wykonywaniu obowiązków, co gorsza pojawiają się elementy mobbingu, nastawia zespół przeciwko niej i pozbywa się jej z firmy. Dla osoby proaktywnej wiąże się to z upadkiem wszelkich wartości ogólnie przyjętych jako wartościowe i sprawiedliwe, utratą pewności siebie, przydatności zawodowej i poczuciem ogromnej niesprawiedliwości. Dla managera i dla całej firmy łączy się to - pomijając aspekty pośrednie - bezpośrednio z utratą zysków finansowych, a także postrzeganiem go jako pozbawionego uczciwości, moralności i etyki. Takie zachowanie daje haniebny obraz całej firmy.
Co natomiast zmotywuje pracownika reaktywnego? I tutaj szczególnie manager powinien posiadać kompetencje do zarządzania zespołem. Ogólna motywacja pracownika reaktywnego polega na angażowaniu poprzez wyznaczanie celów i zadań zaznaczając jednocześnie jakie korzyści osiągnie on bezpośrednio poprzez ich realizację. Świetną metodą na zmotywowanie takiego pracownika jest rozwojowy coaching pracowniczy, który zapewni wzmocnienie, dynamizację i rozbudzenie ukrytych możliwości danego pracownika. Coaching stymuluje pracownika do działania poprzez zadawanie odpowiednich pytań motywujących oraz uzmysławiających jak jego działanie wpływa na firmę i z jaką odpowiedzialnością wiąże się jego wykonywanie, lub nie wykonywanie obowiązków. Manager jest w tym momencie coachem, który motywuje, zachęca do refleksji i poszukiwań.
Coaching możemy przeprowadzić jednorazowo, co jakiś czas, lecz najlepiej, gdy umiejętnie wplatamy go w codzienne rozmowy z pracownikami. Będzie on także podstawą do kształtowania relacji w grupie.
Podsumowując:
motywacja rozpoczyna się już w momencie doboru pracowników do zespołu
manager powinien motywować na podstawie indywidualnych potrzeb pracownika oceniając jego postawę wobec pracy, zachowując przy tym sprawiedliwość
odpowiednia kontrola nad relacją w grupie może doprowadzić do zbudowania silnego i związanego ze sobą zespołu
postawa managera jako coacha, niejako psychologa utrzyma pozytywne relacje, pobudzi do kreatywności, samodzielności oraz przyczyni się do rozwoju proaktywności w firmie
ważne jest zdrowe, pozytywne, zdystansowane i tolerancyjne nastawienie ze strony pracowników
zrozumienie oczekiwań, problemów pracowników, rozszyfrowanie ich postaw przez managera oraz konstruktywna krytyka i umiejętność pochwały to ważny krok do utrzymania motywacji pracownika na wysokim poziomie, co zawsze przełoży się na zyski dla pracownika oraz dla całej firmy.